Принятый недавно нардепами в первом чтении проект Трудового кодекса Украины вызвал вполне ожидаемую и предсказуемую реакцию. Как и подтвердил предположения о своей особой расположенности к одной из сторон трудовых отношений – работодателям. Если вещи называть своими именами, то им попросту, что называется, развязали руки.
Да, нынешний КЗоТ вряд ли можно назвать совершенным. Но в реалиях украинского бытия он в определенной мере сдерживает работодателей от спокус на вседозволенность. В новом же документе большинство таких ограничений исчезает.

В условиях достаточно ощутимой безработицы, боязни потерять имеющуюся работу и никчемной судебной системы наемным работникам не следует особо надеяться на защиту Трудовым кодексом. Тем паче, что законодатель реализовал еще одну мечту работодателей – существенно подкорректировал степень влияния профсоюза. При этом разительно расширил права администрации. В том числе в части инициирования увольнения рабочих.

Ну а теперь непосредственно о нововведениях трудового законодательства.

Основополагающим документом, в соответствии с которым будут определяться взаимоотношения работника и работодателя, станет трудовой договор, заключаемый в письменном виде. Обязательными условиями которого являются:

• место работы (предприятие);
• время начала его действия и продолжительность;
• трудовая функция работника (наименование профессии, квалификации, должности);
• условия оплаты труда;
• режим работы и отдыха;
• охрана труда.

Все иные условия трудового договора отнесены к дополнительным. И приоритетное право их формирования, а также формулирования предоставлено работодателю. Как следствие, их непринятие работником дает возможность и основания для отказа в заключении самого трудового договора.

И еще одна интересная деталь: "если объем работы по трудовой функции не обеспечивает полную занятость работника в течение нормальной продолжительности рабочего времени, то работодатель и работник могут договориться о возложении на работника выполнения дополнительных обязанностей без увеличения интенсивности труда". Очевидно, не следует пояснять, кто наделен правом определять реальную занятость и интенсивность труда.

С одного до шести месяцев (а для руководителя до 12 месяцев) увеличено право работника претендовать на занятие вакантной должности, исполнение которой на него возложено.

Трудовым кодексом (статья 63) работодателю запрещается без согласия работника изменять условия трудового договора. Однако уже статья 64 наделяет работодателя правом перемещать работника без его согласия на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, поручить работу на другом оборудовании в пределах его трудовой функции и квалификации (если это не противопоказано состоянием здоровья работника), без изменения существенных условий трудового договора.

Значительно расширяются права работодателя для инициирования увольнения работника. К существующим добавляется:
 за грубое нарушение требований по охране труда, пожарной безопасности или безопасности движения на транспорте, если это привело к несчастному случаю на производстве или аварии, создало реальную угрозу таких последствий, подтвержденную в установленном порядке;

• за разглашение государственной тайны, коммерческой или иной, защищенной Законом информации;
• за потерю работником права на управление транспортными средствами или иных разрешений, необходимых для выполнения обусловленной трудовым договором работы;
• за уклонение от обязательных профилактических прививок против инфекционных болезней или прохождения медосмотра.

При этом согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профкомом) будут подлежать только увольнения, инициируемые администрацией вследствие:

• сокращения штата;
• состояния здоровья работника, подтвержденного медицинскими выводами;
• недостаточной квалификации работника, подтвержденной результатами аттестации, другими доказательствами.

Наряду с этим следует отметить, что в проекте Трудового кодекса более четко выписаны причины и порядок отстранения от работы. Таковыми могут быть:

• пребывание в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• инфекционное заболевание;
• нарушение требований охраны труда, неприменение средств индивидуальной или коллективной защиты;
• необходимость проведения служебного расследования.

Не претерпит изменений и норма рабочего времени (как и сейчас она составит 40 часов в неделю), равно как и процедура установления режима работы (графиков и сменности).

В то же время законодатель разрешает продление ежедневной работы до 10 часов, однако с обязательным соблюдением недельной нормы рабочего времени.

Регламентируется и порядок установления графиков сменности и доведения их до работников. Если таковой вводится на срок более одного месяца или на неопределенный срок, то довести такой график до сведения персонала следует не позднее, чем за две недели. Такой же срок должен быть соблюден при переводе работника с одной смены в другую.

Ежели график устанавливается на один месяц, то ознакомление с ним должно быть проведено не позднее чем за неделю до начала месяца. А вот установление графиков сменности на период меньше одного месяца вообще запрещается.

В привычном порядке будет организовываться и сверхурочная работа. Общая продолжительность которой останется 120 часов на год (и не более 4-х часов в течение двух дней подряд).

Зато изменится процедура привлечения работников к работе в выходные дни. Если сейчас это может быть реализовано при наличии согласия работника и профсоюзного комитета, то в новом Кодексе предусмотрено лишь наличие согласия работника. А распоряжение о работе в выходной день с подписью рабочего о согласии просто передается в профком.

Ежегодный основной трудовой отпуск предполагается установить продолжительностью 28 календарных дней (то бишь, увеличить на 4 дня).

К слову, выписанная в Кодексе глава "Отпуска" вне всякого сомнения повлечет отмену Закона "Об отпусках". И это подтверждается переходными положениями Трудового кодекса. А заодно они и существенно "пошерстят" и Закон "Об оплате труда".

Наверняка работникам со сменными графиками работы будет до сподобы норма Кодекса об оплате в тройном размере сверхурочной работы, превышающей 120 часов в год (в пределах этих часов оплата производится в двойном размере). Не следует делать предположения о том, что работодателю дозволено будет привлекать к таким работам сверх годовых 120 часов. Но такое превышение в реалиях произойти может.

Например, слесарь (горновой, сталевар, вальцовщик – это не меняет сути) работает по 4-х бригадному восьмичасовому графику. И у него практически каждый месяц есть переработки графика работы, расчитанного, исходя из 40-ка часовой продолжительности недели. Так вот, допустим при 168 часовой ноябрьской норме он фактически отработал по графику 184 часа. А с учетом предыдущих месяцев общая величина может превысить регламентированные Законом 120 часов. Следовательно, все последующие часы по проекту Трудового кодекса подлежат оплате в тройном размере. Не следует исключать, что этот работник может быть привлечен к сверхурочной работе и распоряжением начальника цеха (на основании статьи Трудового кодекса). Часы которой суммируются с "графиковой переработкой".

С двух-третьих оклада до не менее двух-третьих зарплаты предполагается увеличение оплаты простоя по вине работодателя.

В зависимости от трудового стажа будет рассчитываться размер выходного пособия при увольнении работника по сокращению штата. При стаже до 5 лет – в размере одной средней зарплаты, от 5 до 10 лет – в размере двух средних зарплат, ну а если стаж более 10 лет, то в размере трех средних зарплат.

Появится возможность получения денежной компенсации за несвоевременное обеспечение молоком и лечебно-профилактическим питанием.

Вне всякого сомнения, всё это добавляет гарантии работникам. Но на фоне получаемых работодателем прав они весьма мелочны.

Напомню, что именно работодатель будет определять содержание трудового договора. И соблюдая саму форму оного документа, у него есть безліч возможностей начинятьт его на своё усмотрение. Практически безмерными станут права работодателя в части расторжения трудового договора, а проще говоря, увольнения работника.

Именно поэтому проект Трудового кодекса крайне негативно оценен и профсоюзами, и правозащитниками. А доводы законодателей о том, что данный документ соответствует существующим в Европе, вряд ли могут быть приняты всерьез. Ибо у нас в стране совсем не европейское отношение власть имущих к правам человека, да и судебная система "заточена" совершенно по иному. Не говоря уже о том, что у работников напрочь отсутствует практика обжалования действий работодателя в суде.

Понимая это, федерация профсоюзов Украины продолжает вести переговоры о внесении изменений и дополнений в проект Трудового кодекса с комитетами Верховной Рады, а также обратилась с Международную организацию труда о проведении экспертизы принятого в первом чтении документа.