Трудовое законодательство предоставляет администрации достаточно много возможностей и оснований для привлечения к ответственности работников за совершенные ими нарушения. Ключевое слово "совершенные". То бишь, ежели нарушение не совершено, то руководитель не должен "высасывать его из пальца" иль попросту придумывать. Тем паче, что "сшитое белыми нитками" все равно станет понятно еще на этапе изучения документов, обосновывающих правомерность такой инициативы.
Однако, как показывает практика, далеко не все руководители об этом задумываются.

На днях мы имели возможность в этом убедиться. В профком одного из прокатных цехов поступило представление о даче согласия на увольнение работника, который якобы отсутствовал на работе четыре часа. Администрация структурного подразделения так спешила реализовать свое желание, что не увидела отсутствие на представлении ни исходящего номера, ни даты. Проще говоря, это был не документ, а лист бумаги с текстом и подписью должностного лица. Когда же мы изучили все имеющиеся материалы, то без особого труда пришли к однозначному выводу – основания для увольнения работника напрочь отсутствуют.

Во-первых, обвиняемый в совершении проступка не был ознакомлен ни с приказом о предстоящем обучении по охране труда, ни со временем, когда начинается учеба.

Во-вторых, в изданном начальником цеха распоряжении указано, что на время обучения данного работника его обязанности с 15 июня возложены на резервиста. При этом ни слова о том, где и в какое время эта самая учеба состоится. Более того, с данным документом работник тоже не был ознакомлен.

В-третьих, указание на надобность участия в учебном процессе 15 июня по телефону последовало от заместителя начальника цеха после 8 утра, то есть более чем через час после начала работы, на которой обвиняемый пребывал изначально!

Как оказалось, о времени начала учебы не знал не только данный рабочий, но и еще, как минимум, три человека из цеха, которые тоже прибыли в ККЦ на пару часов раньше, а не к 12 часам.

Вместо того, чтобы объективно оценить свои действия, которые де-факто и де-юро привели к преждевременному вынужденному уходу работника из цеха, администрация инициирует увольнение его за придуманное ею же нарушение трудовой дисциплины.

Поэтому начальнику цеха популярно разъяснено, что лучший вариант – это отказаться от сомнительных действий. В противном случае профком попросту откажет в даче согласия на увольнение работника, который в данной ситуации абсолютно ни в чем не виновен.